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Vorsicht Leistungsfalle!

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Mitarbeiterbeurteilungen sind oft willkürlich

Von Marcel Schütz

Wenn es um Mitarbeiterbeurteilung geht, gibt man sich in Betrieben bierernst. Alles soll fair ablaufen.  Mitarbeiter zu beurteilen ist heikel. Anstellungen enden daher meist mit wohlwollenden Zeugnissen. Mit einem pauschalen „Gut“ ersparen sich beide Seiten Streit oder gar den Gang vors Arbeitsgericht.

Anders sieht es davor aus. Viele Angestellte erhalten regelmäßige Zwischenbewertungen. Dabei läuft es oft auf „mittelgute“ Noten hinaus: Die Firma ist zufrieden – nicht mehr, nicht weniger. Wie kommt es, dass viele Mitarbeiter erst  dann zu High Performern aufsteigen, wenn sie so gut wie weg sind?

Viele Unternehmen arbeiten mit Punktesystemen, die  eine tendenziell freihändige Beurteilung zur Folge haben. Nicht zu viele Mitarbeiter sollen überdurchschnittlich abschneiden. Immerhin locken sonst verbreitet Sonderleistungen und man weckt Erwartungen. Da Ressourcen knapp sind und Interesse besteht, den Wettbewerb unter Beschäftigten anzufeuern, werden Quotenregelungen festgelegt.

Leistung wird so zum relativen Wert. Zwei gleichermaßen erfolgreiche IT-Berater bekommen eine ungleiche Beurteilung, da die Anzahl derer, die sehr gut bewertet werden dürfen, schlicht gedeckelt ist. Man vertröstet den Brüskierten einfach auf das nächste Jahr.  Eine andere beliebte Praxis ist es, generell nur gut und mäßig zu beurteilen. Nicht selten folgt auf diese Praktiken der  Boykott durch jene, die über andere zu urteilen haben. Sie kreuzen nach Bauchgefühl an oder treffen eine Wahl nach Sympathie, um in Zweifelsfällen dem Zwang zum (künstlichen) Unterschied  Herr zu werden.

Der Anschein „harter“ Belege wird gewahrt. Eingedenk zunehmender Messung von Arbeit, reagieren Unternehmen mit Objektivierungsversuchen. Je weniger Leistung bedingungslos beurteilt wird, desto mehr behauptet man das Gegenteil. Bewertungsbögen erfüllen ihren Zweck mehr schlecht als recht, suggerieren aber Professionalität. Nicht „richtige“ Ergebnisse zählen, sondern wichtig ist, überhaupt auf Ergebnisse zu kommen.

Den Beteiligten ist bekannt, wie diffus diese Leistungsmessungen sind. Dennoch spielen alle mit. Offene Kritik bleibt aus. Stattdessen richten sich alle Blicke aufs Arbeitszeugnis. Zu transparent will das keiner haben. Bedingungslose Offenheit könnte schließlich zu unerwünschten Ergebnissen führen.

Der Autor ist Doktorand der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften an der Universität Oldenburg. Sein Schwerpunkt ist die Organisationsforschung

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