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(Rainer) Ali Wichmann ist Gründer, Geschäftsführer und Impulsgeber des "Scharlatan -Theater für Veränderung" in Hamburg.
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(Rainer) Ali Wichmann ist Gründer, Geschäftsführer und Impulsgeber des "Scharlatan -Theater für Veränderung" in Hamburg.

Ali Wichmann

"Es geht um erfolgreiche Kommunikation"

  • VonAnja Achenbach
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Businesstheater-Macher Ali Wichmann erklärt, wie er Unternehmen spielerisch aus der Krise hilft und Veränderungsprozesse antreibt.

Ali Wichmann, Geschäftsführer und Gründer des Scharlatan Theaters, des ältesten und größten Businesstheaters in Deutschland, hat Einblick in die Seele deutscher Unternehmen wie kaum jemand. Und das aus einem ganz speziellen Blickwinkel: Seit mehr als dreißig Jahren gestaltet der Querdenker mit seinem Theater Transformationsprozesse in Unternehmen wie der Deutschen Bahn, Astra Zeneca, LBS, Roche oder Airbus mit.

Während des Gesprächs steht Wichmann immer wieder auf, läuft umher, gestikuliert, schreibt zur Erklärung auf die Flipchart. Sein Markenzeichen ist ein grüner Hut, den er auch in den nächsten eineinhalb Stunden nicht absetzt.

Herr Wichmann, wie kann ein Theater Unternehmen dabei helfen, Veränderungsprozesse voranzutreiben?
Wir versuchen immer, ganz oben im Unternehmen zu landen, bei den Führungskräften. Wir analysieren das Management und dementsprechend entstehen bei uns Modelle, wie wir dem Unternehmen helfen können, etwas zu verändern. Dann gehen wir in die nächste Ebene, zu den Bereichsleitern, und fragen beispielsweise: „Ich habe gehört, Ihr CEO will eine andere Fehlerkultur – wurde das umgesetzt?“ „Nein.“ „Warum nicht?“ „Weil der Fehler bestraft.“ Das ist dann das Problemfeld: Der CEO handelt nicht entsprechend seinem eigenen Modell.

Gibt es dafür eine Erklärung?
Unsere Erfahrung aus ganz vielen Projekten ist: Man kann alles verändern, aber sobald man dabei den Status der Mitarbeiter antastet, wird man nichts erreichen und nur Widerstand erzeugen. Alle Bereichsleiter werden Veränderungen immer dadurch interpretieren: Was hat es mit meinem Status zu tun? Bedient es meinen Status? Oder bedroht es meinen Status? So kann es nicht funktionieren. 

Wie arbeiten Sie damit weiter?
Ganz unterschiedlich. Wir analysieren ein Unternehmen und fangen dann an, Bilder zu entwickeln, die wir als Umsetzung für einen Veränderungsprozess empfehlen. Wir arbeiten grundsätzlich mit Analogien. Unsere Standardanalogien sind „Bandprobe“, „Orchesterprobe“ und „Volle Kraft voraus“. Bei „Volle Kraft voraus“ bildet man beispielsweise ein Schiff ab und hat sofort eine Unternehmensstruktur: Kapitän, 1. Offizier, usw.. Das gibt es beim Orchester genauso. Bei der Band hast du flachere Hierarchien. Wir erzeugen die Komik handwerklich. Dazu gibt es englische und deutsche Songs, die die Inhalte transportieren, wie etwa dieser selbstironische Song (von Tim Bendzko) „Muss nur noch kurz die Welt retten, noch 148 Mails checken…“. 

Wie läuft das auf der Bühne ab?
Wenn es darum geht, die Fehlerkultur zu ändern, beginnen wir etwa mit einer disharmonischen Orchesterprobe. Moll in einer Disharmonie quält dich, das tut regelrecht weh in den Ohren. Das heißt, es gibt ein erfahrbares Moment, wo etwas nicht stimmt, wo Fehler gemacht werden. Das Schöne am Theater ist, dass du es nicht übersetzen musst, in etwas, was du denken musst, sondern du fühlst Dich nicht wohl, wenn du es hörst. 

Wie geht es dann weiter?
Nun kommt der Dirigent herein, bestraft die Disharmonie und versucht, durch autoritäres Führen wieder in die Harmonie zu kommen. Die Musiker wollen gern in die Harmonie, können es aber nicht. Das wird bestraft. Es gibt also den üblichen Ablauf: Ein Fehler wird bestraft. Das aber führt nicht dazu, dass du als Musiker den richtigen Ton triffst. Wenn es aber andere Optionen gibt, die dazu führen, dass dieser falsche Ton nicht bestraft, sondern akzeptiert wird und man sucht aus dieser Situation einen Weg in die Harmonie, der nicht von oben diktiert wird, dann gibt es einen Erfahrungsprozess, der eine andere Fehlerkultur möglich macht. 
 
Es braucht also mehr Freiraum in den Unternehmen. Wie trifft man dabei als Theatermacher den richtigen Ton?
Dadurch, dass wir diese tiefe menschliche Recherche betreiben, um den Konflikt dann abzubilden. Wir führen ja vertrauliche, unternehmensinterne Interviews, die Glaubwürdigkeit herstellen und den Stoff liefern für die Stücke. Dann gibt es noch einen ganz banalen Trick: Nur, wenn man den Jargon eines Unternehmens nutzt, entsteht Identifikation: Ja klar, die sind von uns.

Aber das Ziel ist ja, aus der Krise zu kommen.
Viele Leute sind so unglücklich, weil sie sich nicht mit ihrer Arbeit identifizieren, weil sie einen permanenten Wertekonflikt haben, den sie aber nicht leben, den sie sich gar nicht bewusst machen. Aber es lohnt für Unternehmen und Mitarbeiter, sich damit zu beschäftigen: In dem Moment, in dem du zwei Wertewelten hast – Deine persönliche und die des Unternehmens – erkennst du, dass das Einzige, was Dir in diesem Konflikt hilft, Haltung ist. Deshalb lohnt es sich zu entscheiden, wo du bereit bist, eigene Werte aufzugeben, um für das Unternehmen etwas zu tun, was es von Dir fordert und wo du in einer Situation bist, in der du „nein“ sagst. Wir entwickeln gerade für einen großen deutschen Automobilhersteller ein Führungskräfteentwicklungstool, in dem es um Wertekonflikte und entsprechende Konfliktlösungsstrategien geht. 

Können Sie Veränderung garantieren?
Es ist ja so: Es gibt eine Gruppe im Unternehmen, die will im Unternehmen etwas verändern. Diese Gruppe beauftragt uns zu kommunizieren, was sie verändern will. Das, was wir kommuniziert haben, nimmt die Gruppe und arbeitet daran weiter. Damit haben wir einen Impuls gegeben, der etwas ausgelöst hat, was weiter benutzt wird. Es gibt einen Ausspruch von dem berühmten Managementprofessor Peter Drucker: „Don’t change culture. Use it.“ Das ist unsere Arbeit. Wir geben Unternehmen die Möglichkeit, die eigene Kultur zu erkennen, erst dann kann sich das Unternehmen verändern. 

Ist Theater ein Katalysator für Veränderungsprozesse? 
Theater hat eine riesengroße Stärke: Es kombiniert Bilder mit Worten, es ist unmittelbar und universal, eine uralte Tradition, die erste Art der Kommunikation. Schon in der griechischen Tragödie gibt es beispielsweise die Katharsis, die Säuberung. Wir nennen es das „Abkotzstück“. Stellen Sie sich vor: 30.000 Menschen, alle Mitarbeiter eines großen deutschen Automobilkonzerns sitzen in einer Arena und sehen ein Theaterstück, Tabula rasa. All die Scheiße kommt mal auf den Tisch, die dort in den letzten 20 Jahren gelaufen ist. Und davon ausgehend überlegen sie gemeinsam: Wie können wir dieses Unternehmen retten? Das ist dann die Katharsis. 

Und damit holt man frustrierte Mitarbeiter wieder an Bord?
Eine wichtige Funktion im Theater ist: Wir sprechen aus, was du denkst. Das bist du nicht gewohnt. Damit holst du jeden Einwändler wieder ins Boot. Wir hatten etwa ein Abkotzstück für einen großen Technologiekonzern. Die hatten innerhalb von drei Jahren den dritten CEO. Beim dritten Mal hatten die Mitarbeiter keinen Bock mehr auf eine Veranstaltung, auf der ein neuer CEO sich vorstellt und sagt, wie es jetzt laufen soll. Dieses Mal war es zudem ein Holländer, der auch nur gebrochen Deutsch sprach. In unserem „Abkotzstück“ unterhielten sich dann zwei Mitarbeiter auf der Bühne darüber, was kommt: „Na ja, ein Holländer, der wird wahrscheinlich mit dem Wohnwagen vorfahren…“. Zehn Minuten, brüllendes Gelächter. Wir hatten einen Schauspieler, der in gebrochenem Holländisch die Antrittsrede hielt, der hatte das Publikum voll auf seiner Seite und hat über sich lachen lassen. Die Dankesbezeugung dieses CEOs war das Zeichen, das wir gewirkt haben. Letztlich hat er dann länger residiert als seine beiden Vorgänger. 

Im klassischen Coaching passiert Veränderung langsam. Theater hat offenbar einen ganz anderen Impact …
Ja, denn man erreicht sehr viel mehr Leute; Theater ist kritisch und gleichzeitig emotional. Wir setzen Komik methodisch ein, um Themen positiv zu besetzen. Wir haben eine andere Nachhaltigkeit, die darin besteht, dass wir unseren Zuschauern etwas geben, was sie nicht vergessen. Es geht letztlich um eine erfolgreiche Kommunikation im Veränderungsprozess. In dem Moment, in dem du erfolgreich kommunizierst, geschieht die Veränderung. Theater funktioniert nur, wenn du das Kollektiv erreichst. Das ist erfolgreiche Kommunikation: Egal, ob da 20 oder 2000 Leute sitzen. Wenn du die erreichst, dann wirkst du.

Was macht die Scharlatane einzigartig?
Es gibt keine vergleichbaren Businesstheater. Der methodische Schaffensprozess unserer Stücke ist einmalig, weil unsere Stücke auf streng vertraulichen Interviews basieren. Das ist eine der Grundlagen dafür, dass unsere Theaterstücke funktionieren. Diese Interviews können nur wir. Wir haben angefangen als Straßentheater und machen heute Managementberatung. Das ist ein Prozess. Es geht uns immer um den Menschen, um den menschlichen Aspekt. 

Welche Prognose haben Sie für die Zukunft des Unternehmenstheaters?
Eine fatale. 

Warum das?
Wir machen echtes Theater mit einer echten Wirkung und leider gibt es keine Konkurrenz. Konkurrenz belebt das Geschäft. Wenn es mehr Theatergruppen geben würde, die so arbeiten wie wir, wäre Unternehmenstheater in Deutschland sehr viel akzeptierter, so wie das in Frankreich oder England der Fall ist. Außerdem wollen wir von unseren Auftraggebern das haben, was sie nicht haben: Zeit. Sie müssen dann z.B. fünf Leute bereitstellen, die wir interviewen können. Dazu benötigt man ein generelles Briefing und später die Textabnahme, darauf lassen sich viele nicht ein.

Braucht es denn Veränderung, um zukunftsfähig zu sein?
Ja, klar. Das ist ja das Lebenselixier dieses Unternehmens. Wir kriegen heute Beraterhonorare, machen ganztägige Konzepte, wir initiieren und begleiten eine Kulturentwicklung über Jahre hinweg in einem Unternehmen. Das sind alles Sachen, die wir vor zehn Jahren nicht gemacht haben. Wir entwickeln gerade ein neues Produkt, das nennt sich „Eine Reise durch die Zeit“, eine Produktion für Unternehmen, die Jubiläen und Geburtstage feiern. Der Tod der Kreativen ist immer die Routine. 

Interview: Anja Achenbach

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