Susanne Heinz

Gastwirtschaft

Learning by doing?

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Ohne Aufmerksamkeit setzt sich keine Information fest. Susanne Heinz, Expertin für Personalentwicklung, in der Kolumne „Gastwirtschaft“ über die soziale Komponente beim Lernen.

Manche Konzepte werden nicht hinterfragt – auch wenn es ums Lernen geht. So zum Beispiel der Entwurf des „Learning by doing“. Der Ausdruck reicht weit zurück, wurde in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts sogar zum Slogan, als das Tun im Gegensatz zum bloßen Auswendiglernen in der pädagogischen Theorie und der schulischen Praxis an Bedeutung gewann.

Auch heute ist „lernen durch Handeln“ noch sinnvoll, selbst am Arbeitsplatz. Aber nicht, wenn wir es so interpretieren, dass Mitarbeiter während der Arbeit nebenbei lernen. Dann fehlt nämlich eine wichtige Zutat: Aufmerksamkeit.

Gastwirtschaft

Unsere tägliche Kolumne von Gastautorinnen und Gastautoren im Wirtschaftsteil. Heute: Susanne Heinz, sie ist in der Erwachsenenbildung tätig und Expertin für Personalentwicklung.

Damit sich Neues in unserem Gehirn festsetzt, müssen wir im Bewusstsein für den jeweiligen Lernprozess lernen. Sonst werden Erfahrungen sofort durch vermeintlich Wichtigeres überschrieben. Bei der Informationsfülle im neuen Job oder der neuen Position passiert das schnell. Das sollten Führungskräfte und Kollegen beim Onboarding neuer Mitarbeiter bedenken und passende Rahmenbedingungen schaffen.

Mitarbeiter brauchen Zeit, um neu Gelerntes zu reflektieren, zu wiederholen und im Gedächtnis zu verankern. Häufig helfen schon Notizen zu den Fragen „Was ist entscheidend für mein Handeln am Arbeitsplatz?“ oder „Was ist mir schon gut gelungen und was kann ich noch besser machen?“ Beim Schreiben mit der Hand werden Informationen bereits das erste Mal gefiltert und in eine Art Schrank einsortiert. Diese Ordnung hilft beim Merken. Sie erinnern sich so nicht nur an das Geschriebene, sondern auch daran, wo es steht. Digitalisieren können Sie die Infos später.

Und: Lernen hat eine soziale Komponente. In Gruppen können Menschen die wichtigsten Learnings des Tages oder der Woche reflektieren und weitergeben. Die Methode „Working Out Loud“ eignet sich auch, um eigene Lernziele zu verfolgen. Die Hilfestellungen und Erfahrungen kommen dann von den anderen Gruppenmitgliedern. Beim nächsten neuen Produkt verteilen Sie zur Mitarbeiter-Information Prospekte nicht nur. Bestimmen Sie stattdessen einen, der die wichtigsten Neuerungen vorbereitet, mündlich weitergibt und sich den Fragen der Kollegen stellt. Wer Fragen hat, ist schon vom Grundverständnis auf der Reflexionsebene.

Sie merken schon, das mit den Fragen zieht sich durch. Besser müsste es also heißen: Learning by doing and asking questions.

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