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Wenn Sie bei der Arbeit einen Tischkicker sehen, laufen Sie um ihr Leben - wir sprechen aus Erfahrung.

New Work

Gierige Institutionen

  • Stephanie Borgert
    VonStephanie Borgert
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Wie Unternehmen ihre Beschäftigten vereinnahmen.

Die Zeiten, in denen Unternehmen einfach nur die Arbeitskraft und Kompetenz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlangten, sind vorbei. Heute wollen die „purpose driven organizations“, die angeblich sinngetriebenen Firmen, den ganzen Menschen. Unter Modebegriffen wie New Work wird postuliert, dass es an der Zeit sei, nur noch den Job zu machen, den man wirklich wolle. So einen mit Sinn. Oh, Entschuldigung, es muss natürlich „purpose“ heißen. Und ihre ganze Persönlichkeit sollen sie einbringen, sich identifizieren, unternehmerisch im Unternehmen agieren und sich entfalten. „Stopp“ möchte ich da laut rufen. „Sagt mal, geht’s noch?“

In den meisten Führungsetagen und auch außerhalb herrscht immer noch das Bild vor von einer Organisation als Maschine, in der die Rädchen (und damit sind auch die Menschen gemeint) nur gut ineinandergreifen müssen, damit alles rund läuft. Und von dieser Maschine sollen sich, weil es glücklich macht, die Menschen nun mit Haut und Haar vereinnahmen lassen?

Ja, sagen die „Purpose“-Enthusiasten. Schließlich steht der Mitarbeitende im Mittelpunkt jeder Firma, ist wichtigstes Kapital sowie größter Erfolgsfaktor. Und einen Kickertisch gibt es schließlich auch. In all den sinnstiftenden Unternehmen wird ja auch agil gearbeitet, partizipativ geführt, auf Augenhöhe miteinander umgegangen und eine ganzheitliche Partnerschaft mit den Mitarbeitenden angestrebt.

Unsere tägliche Kolumne von Gastautorinnen und Gastautoren im Wirtschaftsteil. Heute: Stephanie Borgert ist Managementberaterin. Zuletzt erschien von ihr das Buch „Die kranke Organisation“.

„Gierige Institutionen“ ist meine Antwort auf diese Ansprüche und gleichzeitig ein soziologischer Begriff aus den 1970er-Jahren. Das, was den Mitarbeitenden als Freiheit unter New Work & Agilität verkauft wird, nimmt ihnen gleichzeitig die Autonomie. Statt formaler Vorgaben und Restriktionen wird mit den entsprechenden Normen und der Zugehörigkeit zu den exklusiven kleinen Arbeitsgruppen und der Bewegung „neue Arbeit“ sozialer Druck aufgebaut. Loyalität wird gefordert und für den Einzelnen wird es schwer, sich dem zu entziehen. Die Folgen reichen von Überarbeitung bis zum Burnout. Zudem ist der Deal einseitig. Die Vorgabe „Ab jetzt mit purpose und selbstbestimmt“ kommt von oben, genauso formal und zentralistisch vorgegeben wie bisher.

Also bitte zuerst über mögliche Risiken und Nebenwirkungen nachdenken, bevor den Mitarbeitenden die nächste Arbeitsmode kritiklos übergestülpt wird.

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