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„Unhinterfragte Klischees sind gefährlich“

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Von: Steffen Herrmann

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Klassischer Frauenberuf: Reinigungskraft.
Klassischer Frauenberuf: Reinigungskraft. © imago images/Panthermedia

Die Leiterin des Hugo-Sinzheimer-Instituts für Arbeitsrecht, Johanna Wenckebach, über den Gender Pay Gap, Löhne in der digitalen Arbeitswelt, und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in der Plattformökonomie.

Der Gender Pay Gap beschreibt die Lohnlücke – also den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Männern und Frauen. Derzeit liegt die Lohnlücke laut Statistischem Bundesamt bei 18 Prozent, bis 2030 will die Bundesregierung sie auf zehn Prozent drücken. Ein Hoffnungsträger ist dabei auch die Digitalisierung: neue Jobs, faire Bezahlung. Im Interview spricht Johanna Wenckebach, Leiterin des Hugo-Sinzheimer-Instituts für Arbeitsrecht (HSI), über die Versprechen der digitalen Arbeitswelt, diskriminierende Algorithmen und alte Klischees.

Frau Wenckebach, vor fünf Jahren hat das Beratungsunternehmen Accenture die Digitalisierung als „entscheidenden Wegbereiter zu einer tatsächlichen Gleichstellung der Frauen am Arbeitsmarkt“ bezeichnet. Hat die digitale Arbeitswelt dieses Versprechen erfüllt?

Wenn wir auf die Daten schauen, dann machen wir Rückschritte. Zum Beispiel bei der Verteilung von unbezahlter Sorgearbeit, die immer noch im Wesentlichen von Frauen übernommen wird. Die Folge ist ein geringerer Anteil an bezahlter Arbeit, was sich wiederum negativ auf die Rente auswirkt. Wir haben immer noch ein Gender Pay Gap und wir haben immer noch die Rentenlücke von Frauen – das spricht dafür, dass Digitalisierung nicht der Problemlöser dieser gesellschaftlichen Schieflagen gewesen ist.

Warum nicht?

Natürlich hat die Pandemie eine Rolle gespielt. Dass die Kinderbetreuung weggefallen ist, ist ein wesentlicher Faktor. Aber Digitalisierungsprozesse sind beides nicht: weder eine riesige Bedrohung, die alles in Frage stellt, noch der große Heilsbringer, der Ungerechtigkeiten mit Technik auflöst. Digitalisierung schreibt gesellschaftliche Strukturen in der Technik fort. Technik ist nicht diskriminierungsfrei. Es besteht sogar das Risiko, dass Diskriminierung in Prozessen der Digitalisierung effizienter und gleichzeitig unsichtbar und damit schwerer zu beseitigen wird. Zum Beispiel bei Bewerbungsverfahren.

Die laufen oft digital ab, mit Hilfe von Algorithmen etwa, die Stellenanzeigen in sozialen Medien ausspielen oder eingegangene Bewerbungen sortieren.

Für solche Algorithmen werden Datensätze verwendet, die diskriminierend sein können. Schon bei der Programmierung können diskriminierende Strukturen ausgeblendet werden. Ungerechtigkeiten werden also verdeckt fortgeschrieben. Den Gender Pay Gap gibt es ja auch deshalb, weil es schwer ist, den Rechtsanspruch auf gleiche Löhne durchzusetzen. Im Entgelttransparenzgesetz fehlen effektive Maßnahmen, um die Lohnlücke zu verkleinern. Das liegt unter anderem an dieser Struktur: Will sich eine Frau gegen den Rechtsverstoß wehren, muss sie beweisen, dass sie wegen ihres Geschlechts beim Lohn diskriminiert wird. Und der Nachweis ist natürlich noch viel schwieriger, wenn die Diskriminierung durch algorithmische Systeme passiert. Nicht einzelne sollten gegen Strukturen kämpfen müssen, viel hilfreicher wären Prävention und kollektive Lösungen.

Johanna Wenckebach.
Johanna Wenckebach. © HSI

Zur Person

Johanna Wenckebach , 39, leitet seit 2019 das Hugo-Sinzheimer-Institut für Arbeitsrecht (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Die Juristin forschte zuvor an der Hebräischen Universität Jerusalem, der Universität Kassel und der Viadrina-Universität Frankfurt/Oder und arbeitete als Tarifsekretärin bei der IG Metall. FR/Bild: HSI

Die Pandemie hat der Digitalisierung in vielen Unternehmen einen kräftigen Schub verpasst. Mit welchen Folgen für das Ziel der Gleichstellung?

Das Homeoffice ist natürlich eine Chance, die Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Auch für mich; ich konnte einige Termine wahrnehmen, die ich wegen kranker oder nicht betreuter Kinder sonst verpasst hätte. Fahrtzeit fällt weg. Aber gleichzeitig haben wir gesehen: Das Homeoffice hat nicht dazu geführt, dass Paare sich die Sorgearbeit gerechter teilen. Die Frauen, die zu Hause waren, haben auch einen Großteil der Betreuung übernommen. Viele Frauen haben ihre Arbeitszeit reduziert. Ein Risiko ist auch, nicht im Betrieb präsent zu sein: Dort vernetzt man sich. Insofern ist sind das Homeoffice und das mobile Arbeiten nicht automatisch ein Treiber für Gleichstellung. Deshalb braucht es eindeutige rechtliche Rahmenbedingungen, die zum Beispiel Vereinbarkeit oder die Arbeitszeitenregeln in den Blick nehmen.

Also strengere Gesetze?

Nicht nur Gesetze. In Unternehmen mit Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen steht es um die Geschlechtergerechtigkeit oft besser: Dort ist die Lohnlücke kleiner und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser. Deshalb ist auch betriebliche Mitbestimmung ein wichtiger Faktor. Wenn wir über Regeln sprechen wollen, müssen wir aber auch auf die europäische Ebene schauen. Die EU-Kommission will mit einer Verordnung europaweit einen rechtlichen Rahmen für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz schaffen. Leider berücksichtigt dieser AI-Act nicht ausreichend, dass Künstliche Intelligenz ein Faktor für Gleichstellung ist. Es geht also nicht darum, überhaupt zu regulieren, sondern darum zu beobachten, wie Regulierung auf die Geschlechterverhältnisse wirkt.

Teilweise unreguliert ist auch die sogenannte Gig-Ökonomie. Die Arbeitsbedingungen dort waren in den vergangenen Monaten ein großes Thema: niedrige Löhne, Zeitdruck, halsbrecherische Fahrten durch den Berliner Verkehr, um die Pizza zum Kunden oder zur Kundin zu bringen. Oder Plattformen, die sich nicht als Arbeitgeber, sondern als Vermittler sehen – und deshalb nicht in die Sozialversicherung und Rentenkasse einzahlen. Wie ergeht es Frauen in dieser neuen Arbeitswelt, die ja auch eine digitale ist?

Eine wichtige Frage. Vor wenigen Tagen hat die Initiative Fairwork ihre Untersuchung zur Plattform-Arbeit in Deutschland veröffentlicht. Das Ergebnis: Der Anteil an prekären Beschäftigungsverhältnissen ist hoch. Stark betroffen sind Frauen, insbesondere migrantische Frauen. Für diese Frauen ist es natürlich besonders schwer, Gleichstellungs- und Arbeitsrechte durchzusetzen. Hinzukommt: Frauen sind mehrheitlich auf Plattformen wie Helpling aktiv, wo Putz- oder Pflegekräfte vermittelt werden. Dort ist es besonders schwer, Arbeitsbedingungen zu verbessern, weil sich diese Menschen – anders als etwa die Rider von Lieferdiensten – nie persönlich sehen. Das Kollektiv, das gemeinsam Verbesserungen erzielen kann, fehlt.

Dabei verspricht die Plattformökonomie ja Flexibilität: Mach den Job, wenn du gerade Zeit hast. Das klingt nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Ja, das liest man oft. In unserer Gesellschaft sind es vor allem Frauen, die darauf angewiesen sind, in kleineren Portionen zu arbeiten. Und es ist gefährlich, wenn diese Menschen deshalb in prekären Arbeitsverhältnissen landen, wo all die Vorteile fehlen, die an gesicherter Arbeit hängen: zum Beispiel Kündigungsschutz, Mutterschutz oder Alterssicherung. Darauf zu verzichten für ein Mehr an Flexibilität – das kann nicht der richtige Weg sein.

Gender Pay Gap

Frauen verdienen laut Statistischem Bundesamt in Deutschland im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer. Umgerechnet in Tage bedeutet das: Frauen arbeiten vom 1. Januar an 66 Tage umsonst. Der Equal Pay Day findet deshalb am 7. März statt.

Gründe für die Lohnlücke gibt es viele: Frauen arbeiten häufiger als Männer in Berufen mit geringen Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten. Chefinnen sind in vielen Branchen selten. Und Frauen unterbrechen ihre Karriere oft für die Familie, zum Beispiel für Elternzeit oder um Angehörige zu pflegen.

Auch Transparenz fehlt : Wer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitet, hat in der Regel das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren er oder sie bezahlt wird.
Informationen dazu gibt es beim Bundesfrauenministerium unter bmfsfj.de oder auf equalpayday.de. sbh

Besteht auch die Gefahr, dass Plattformen wie Helpling Geschlechter-Klischees fortschreiben, die Frau als gründliche Putzkraft zum Beispiel?

Das ist sicher ein Problem. Durch die Digitalisierung entstehen neue Formen von Arbeit und bestehende Arbeitsformen verändern sich. Damit werden auch Löhne entwickelt oder neu bewertet. Und da kommen die Stereotype ins Spiel: Das, was als typische Frauenarbeit gilt, wurde in unserer Gesellschaft bisher oft geringer bewertet. Jobs, die als Männerberufe gelten, werden dagegen häufig besser bezahlt. Deshalb ist es gefährlich, wenn Klischees verstärkt oder unhinterfragt fortgeschrieben werden.

Das führt zur Frage: Wie können alle Geschlechter gleichermaßen von der Digitalisierung profitieren?

Bei allen technischen Entwicklungen ist es wichtig, die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Welche Auswirkungen hat Technik auf Arbeit und Gleichstellung? Und wie kann Arbeit gute Arbeit sein, wenn sie durch Technik verändert wird? Diese Fragen sollten der Entwicklung neuer Techniken zugrunde liegen. Außerdem muss es ein effektives Arbeitsrecht geben, das Beschäftigten im Konfliktfall hilft. Und Frauen müssen in den Digitalbranchen gestärkt werden. Klischeefreie Bildung beginnt schon in der Schule.

Sie arbeiten gerade an einem Entwurf für eine Reform des Betriebsverfassungsgesetzes. Welche Rolle kann die betriebliche Mitbestimmung in diesem Kontext spielen?

Wenn eine einzelne Person sich wehrt, kann sie im besten Fall für sich selbst Gerechtigkeit herstellen. Wenn es aber einen Betriebsrat gibt, kann man Verbesserungen für das gesamte Unternehmen erreichen, Strukturen verändern. Der Betriebsrat hat eine starke Position, die es leichter macht, Gleichstellungsrechte durchzusetzen. In vielen wichtigen Gleichstellungsthemen können Betriebsräte mitbestimmen. Das sollte ausgebaut werden.

Interview: Steffen Herrmann

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