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Auch am Finanzplatz Frankfurt zahlen viele Banken ihren Beschäftigten Boni. (Symbolbild)
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Auch am Finanzplatz Frankfurt zahlen viele Banken ihren Beschäftigten Boni. (Symbolbild)

Gehalt

Boni für Manager: „Das System krankt als Ganzes“

  • Nina Luttmer
    VonNina Luttmer
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Die Soziologin Katja Rost forscht seit vielen Jahren zu variablen Vergütungssystemen in Unternehmen. Im Interview erklärt sie, warum sie entschieden gegen die Zahlung von Boni ist.

Einst bekamen Manager:innen und Angestellte einfach ein festes Gehalt, fertig. Doch in den Achtzigerjahren schwappten Bonussysteme aus den USA nach Europa. Inzwischen ist es eher Standard, dass Unternehmen ihre Manager:innen und Beschäftigten mit variablen Vergütungssystemen zu vermeintlich besserer Arbeit incentivieren wollen.

Insbesondere die hohen Bonuszahlungen bei Banken führen regelmäßig zu öffentlichen Debatten. Auch auf der am heutigen Donnerstag virtuell stattfindenden Hauptversammlung der Deutschen Bank wird die hohe variable Vergütung für den Vorstand und vor allem die Investmentbanker:innen voraussichtlich wieder kritische Fragen der Aktionär:innen auslösen.

Die Sozial- und Wirtschaftswissenschaftlerin Katja Rost ist eine entschiedene Gegnerin variabler Entlohnungssysteme und erklärt im FR-Interview, wieso sie diese für schlecht hält.

Frau Rost, Sie forschen seit Jahren zu variablen Vergütungssystemen in Unternehmen. Besonders 2008, während der Finanzkrise, haben Sie viel dazu publiziert. Hat sich seitdem aus Ihrer Sicht etwas zum Guten verändert?

Ja, aber nicht genug. Als ich 2008 kritisch über Bonussysteme in Unternehmen geschrieben habe, wurde ich von vielen Seiten angegriffen. Auch von wissenschaftlicher Seite wurde Kritik an variabler Vergütung vollkommen abgelehnt. Heute dagegen ist es wissenschaftlicher Konsens, dass diese Art der Entlohnung nicht immer zum Besten des Unternehmens ist. Boni sind bei vielen Unternehmen auch prozentual an der Gesamtvergütung zurückgegangen, allerdings nur marginal. Das Bewusstsein dafür, dass Boni heikel sind, ist da – aber man bekommt diese Systeme nicht mehr einfach so weg. Der Bonus gehört in der Denke vieler Manager:innen und Angestellter einfach zum Fixgehalt dazu. Die Unternehmen können nur langsam vorgehen, um das zu ändern.

Tun Sie das denn?

In vielen kleinen, neu gegründeten Unternehmen nimmt man Abstand von Boni. Aber insgesamt hat sich wenig verändert. Die Löhne von Manager:innen sind in den vergangenen Jahren weiter angestiegen, die soziale Ungleichheit – auch innerhalb von Unternehmen – ist weiter da. Und Bonussysteme wurden eher noch auf weitere Branchen ausgeweitet.

Welche meinen Sie?

Denken Sie an die Medien oder an Universitäten und Behörden, also staatliche Institutionen. Journalist:innen bekommen plötzlich Boni, wenn ihre Artikel viel geklickt werden im Netz – das geht zulasten des Qualitätsjournalismus. Im öffentlichen Dienst sind Boni inzwischen auch verbreitet, was früher nicht der Fall war.

Dabei haben doch gerade auch Politiker:innen in der Finanzkrise über Bonussysteme geklagt.

Der öffentliche Sektor ist ja eher träge. Dort werden vermeintliche Innovationen oft erst übernommen, wenn sie längst unmodern geworden sind.

Was genau stört Sie denn eigentlich so an variablen Vergütungssystemen?

Zunächst einmal: Viele denken, Boni seien ein Belohnungsinstrument. Tatsächlich sind sie aber ein Kontrollinstrument. Die Manager:innen oder Angestellten eines börsennotierten Unternehmens etwa sollen so incentiviert werden, alles zu tun, was die Aktionärinnen und Aktionäre erfreut. Das Problem ist aber: Ein steigender Aktienkurs muss nicht unbedingt gut fürs Unternehmen sein.

Was ist schlecht daran?

Manager:innen oder Angestellte tun nur noch das, was ihnen persönlich mehr Geld bringt. Die Solidarität im Unternehmen kommt dann oft zu kurz – denn ob man den Kolleg:innen hilft oder nicht, fließt nicht in den Bonus ein. Es wird auch weniger in Innovationen investiert, da die Grundhaltung ist: nach mir die Sintflut. Betrug wird gefördert, denn die Menschen lernen, das System auszutricksen: Ziele werden einfach so verschoben, dass es zum eigenen Vorteil ist, gute oder schlechte Unternehmensmitteilungen werden zeitlich so verschoben, dass der eigene Vorteil maximiert wird. Schlechte Performance wird ja auch nicht mit einem Malus bestraft. Und, ganz wichtig: Die Freude am Job geht verloren. Eigentlich bräuchten wir doch Unternehmer:innen als Firmenoberhäupter. Aber echte Unternehmer:innen wollen selbstbestimmt handeln können, sie wünschen sich Autonomie. Durch die Zielvorgaben für Boni werden sie in Korsetts gepresst. Das schreckt Menschen mit wirklich intrinsischer Motivation ab und zieht die an, die nur aufs Geld aus sind.

Katja Rost, 45, kommt ursprünglich aus dem thüringischen Gera und ist seit 2012 Professorin für Soziologie und Privatdozentin für Wirtschaftswissenschaften an der Universität Zürich. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich der Wirtschafts- und Organisationssoziologie, der digitalen Soziologie, sozialer Netzwerke und Diversität. Vor ihrem Ruf nach Zürich war sie Professorin für Management an der Universität Jena. nl/Foto: Katja Rost

Banker:innen gelten in der öffentlichen Wahrnehmung ja als besonders gierig. Ist das eigentlich wissenschaftlich belegt?

Das ist interessant, denn es gibt Studien, die belegen, dass Banker:innen insgesamt überdurchschnittlich ehrlich sind. Aber nur, solange sie nicht an ihr Unternehmen erinnert werden. Es gab zum Beispiel Experimente mit Würfelspielen. Die eine Gruppe der Banker:innen wurde vor dem Spiel zu ihrem Privatleben befragt, etwa was sie für Hobbys haben oder ob sie Kinder haben. Die andere Gruppe wurde zum Berufsleben befragt, was genau sie in der Bank machen, wie ihre Karriere verlaufen ist. Die erste Gruppe verhielt sich im Würfelspiel außergewöhnlich ehrlich, die zweite betrog wie verrückt. In der Unternehmenskultur einiger Banken liegt offenbar vieles im Argen.

Viele Unternehmen argumentieren, dass sie gutes Personal verlieren, wenn sie keine hohen Boni zahlen. Was halten Sie von dem Argument?

Da ist viel heiße Luft dahinter. Es wäre schön, wenn die Unternehmen mal belegen würden, welche anderen super Optionen die Leute denn haben. Vereinzelt kann es natürlich sein, dass man gute Mitarbeiter:innen oder Manager:innen verliert, wenn man weniger hohe oder keine Boni bezahlt. Aber es ist doch so, dass die meisten Manager:innen in Deutschland Deutsche sind, wenig Auslandserfahrung haben und nicht an Eliteuniversitäten studiert haben. Die wenigsten können im weltweiten Kampf um Talente wirklich mithalten und haben großartige Alternativen.

Wenn ich Ihre Arbeiten richtig lese, können Boni aber schon auch positive Effekte haben?

Variable Vergütungssysteme wirken zielgerecht in Betrieben mit Akkordarbeit. Also wenn etwa eine Kassiererin im Supermarkt einen Bonus bekommt, der sich daran misst, wie viele Artikel sie pro Minute über die Kasse zieht, dann wird sie schneller arbeiten. Das geht aber oft zulasten der Kameradschaftlichkeit im Unternehmen – man hat beispielsweise keine Zeit mehr, einander zu helfen. Und die Arbeitskräfte werden oft ausgenutzt und überarbeiten sich. Mindestens genauso gut wie Boni wirken soziale Anreize in solchen Betrieben. Also wenn man beispielsweise öffentlich einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin des Monats benennt. Lob motiviert Menschen viel mehr als Geld. Aber für Tätigkeiten, die komplexer sind, also die nicht unter Akkordarbeit fallen, haben Boni wirklich überwiegend negative Auswirkungen.

Seit 2008 ist aber doch einiges passiert. So wurden die Bonussysteme stärker auf den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ausgerichtet, sie werden beispielsweise erst nach einigen Jahren ausgezahlt …

Die Bonussysteme sind inzwischen so komplex, dass sie niemand außer den Vergütungsberatern mehr versteht. Ich weiß nicht, ob das eine Verbesserung ist.

Sie haben schon 2008 gefordert, dass die Aufsichtsräte mehr Macht bekommen sollten. Ist da etwas geschehen?

In den Aufsichtsräten herrscht leider weiterhin eine große soziale Homogenität. Der eine Manager benennt den nächsten dort hinein. Ich würde mir da mehr Offenheit wünschen. Die Unternehmen sollten die Aufsichtsratsposten der Arbeitgeberseite transparent ausschreiben, eine Shortlist mit geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten erstellen und sie dann nach dem Zufallsverfahren auslosen. Dann würden dort auch mal Menschen hineinkommen, die einen anderen Blick auf die Dinge haben.

Hatten Sie nach der Finanzkrise 2008 erwartet, dass mehr passieren und sich mehr Unternehmen von variablen Vergütungssystemen abwenden würden?

Nein, das habe ich nicht. Das System krankt einfach als Ganzes.

Das hört sich sehr pessimistisch an. Gibt es gar keinen Lichtblick, dass es einen Wandel in der Unternehmenskultur geben wird?

Oh doch, ich bin sogar eher optimistisch, dass das in einigen Jahren passieren wird. Die jungen Leute haben ganz andere Werte als die älteren. Für sie steht die Karriere nicht mehr so im Fokus. Sie fühlen sich nicht mehr so von Geld angezogen als vielmehr von dem Ausblick, Autonomie im Job zu haben, gestalten zu können, auch Zeit für Hobbys oder die Familie zu haben. Es gibt bei jungen Menschen einen starken Widerstand gegen soziale Ungerechtigkeit, sie hinterfragen die bestehenden wirtschaftlichen Strukturen. Ich habe hier an der Universität schon junge Leute gehabt, die haben mir gesagt: „Nein, den Forschungsaufenthalt möchte ich nicht machen, dafür müsste ich fliegen, und das ist schlecht fürs Klima.“ Da habe ich gestaunt. Es kommt ein Kulturwandel von unten, es wird einen ganz anderen Kampf um Talente geben als früher. Darauf müssen die Unternehmen reagieren. Damit könnten irgendwann auch die Bonussysteme in ihrer heutigen Form fallen.

Interview: Nina Luttmer

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