Personalmanagement

Bestenfalls nicht der Falsche

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Vereinheitlichte Maßstäbe für unterschiedliche Bewerber ansetzen. Über die Tücken der Bewerberauswahl für eine neue Stelle.

Personalauswahl ist ein unsicheres Terrain. Unbekannte Personen müssen mit bekannten Verfahren beurteilt werden. Bewerber können Eigenschaften aufweisen, die in der Ausschreibung nicht vorkommen und negative wie positive Eindrücke verstärken.

Mit jeder Neubesetzung wird angenommen, dass der Kandidat auf bisheriger Stelle sein Können bewiesen hat. Neue Stellen bieten aber neue Herausforderungen. Zwei Hindernisse sind typisch: Zum einen sagt die ergangene Bewährung wenig über künftige Ergebnisse aus. Die Wahrscheinlichkeit, alte Erfolge übertreffen zu können, ist überschaubar. Zum anderen kommt es vor, dass Personen nur vermeintlich als ungeeignet gelten und buchstäblich auf der Stelle treten. Sie erscheinen auf allen Posten deplatziert, da sie nur bei großer Freiheit ihr Potenzial ausschöpfen können. Klassische Kadersysteme wie Parteien und Konzerne verhindern die Förderung dieser Personen, die sich gerade für verantwortungsvolle Aufgaben eignen würden.

Zu beobachten ist derzeit eine hohe Standardisierung der Personalauswahl. Die Beurteilungswege werden mehrdimensional und können daher nicht zu eindeutigen Entscheidungen führen. Die Bewerber zeigen in unterschiedlichen Dimensionen ungleiche Stärken. Es ist eine Mär, unter vergleichbar brauchbaren Kandidaten den „Besten“ zu finden. Die Annahme, jemand erfülle voll und ganz ein Profil, ist eine Prognose. Im Entscheidungsprozess werden die Kriterien neu gewichtet, um zu einer Tendenz zu gelangen. Ein Lösungsversuch besteht darin, vorab Anforderungen mit Prozenten zu versehen. Das führt zur Verlagerung aber nicht Beseitigung der Willkür: Es werden Personen ausgewählt, die nach persönlichen Eindrücken der Entscheider niemals infrage kämen.

Maßnahmen dieser Art mögen helfen, Streit zu meiden. Sie signalisieren Objektivität und hemmen Zweifel an Entscheidungen. Doch mehr Formalisierung führt nicht automatisch zur besten Auswahl. Mit mehr formaler Restriktion können nützliche Abweichungen verhindert werden. Die immer komplizierteren Assessment-Center, Psychotests und gar nicht unmanipulativen Interviewtechniken erscheinen daher fragwürdig. Im Übrigen ist Standardisierung die größte Hürde aller Seiteneinsteiger und Umweggeher. Und mithin vielleicht gar für die Organisationen selbst.

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