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Quotenfrau: Das Modell wird heiß diskutiert bei Personalern und Personalerinnen, Unternehmern und Unternehmerinnen sowie Politikern und Politikerinnen.

Frauen-Quote

Talentmanagement zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Neben Ansätzen, wie Unternehmen ältere Mitarbeiter länger beschäftigungsfähig halten können, debattieren die Personalexperten über Frauen in Führungspositionen. Fünf von ihnen geben einen Einblick in ihre alltägliche Beschäftigung mit dem „Jahrhundert der Frau“ , Quoten und Aufstiegschancen.

Erwin Stickling, Chefredakteur der Zeitschrift „Personalwirtschaft“ wundert sich, was aus dem angekündigten „Jahrhundert der Frauen“ geworden sei. „Die Personalentwicklung hat versagt“, erklärt er angesichts der wenig gelungenen Einbindung beider Geschlechter auf höchster Führungsebene. Für Frauen gelte nach wie vor die Option „Chefsessel oder Spielplatz“, zitierte er einen Zeitungsbericht.

„Karrieren werden beim Pinkeln gemacht“, bringt es Thomas Sattelbergers auf den Punkt und beruft sich auf seine Erfahrung. Um die Aufstiegschancen von Frauen signifikant zu erhöhen, hat der Personalvorstand der Deutschen Telekom in seinem Haus eine Quote eingeführt.

Sind Zwangsverordnungen sinnvoll?

Die Meinungen zur Quote gehen auch in den Reihen von Personalern auseinander. Dr. Peter Körner von der Deutschen Telekom, der derzeit mit der Umsetzung der 30-Prozent-Vorgabe „gut zu tun hat“, befürwortet die Maßnahme. „Pinguine stellen Pinguine ein, niemals Eisbären. Aber ohne Eisbären gibt es keine Innovation“, gibt der Personaler zu bedenken. Diese Metapher lasse sich nicht nur auf das Geschlecht übertragen, sondern auf alle möglichen Unterschiede. „Wir sollten nicht nur Menschen mit Einser-Abschlüssen, 1.000 Praktika und Auslandserfahrung rekrutieren.“ Stattdessen sei eine Talent-Pipeline aufzumachen, die ganzheitlich gefüllt werde – auch in internationaler Hinsicht.

Auch Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Obere Führungskräfteentwicklung der REWE Group, bemängelt die zähe Weiterentwicklung in Deutschland. „Ich finde den Vorstoß von Herrn Sattelberger toll! Denn ohne Druck geht es offensichtlich nicht.“ Allerdings wünscht sich Schütze-Keilkamp mehr Flexibilität nach dem Motto „Quote ja, aber nicht pauschal mit 30 Prozent Frauen in Führungspositionen“. Bei REWE gebe es bereits genug Dynamik. „Wir brauchen keine Quote.“

Frauen möchten durch Leistung glänzen

„Ich bin kein Freund der Frauen-Quote“, gibt Dr. Simone Siebeke, Corporate Vice President Human Resources Cosmetics bei Henkel zu. „Für uns sind immer die individuelle Leistung und Qualifikation entscheidend.“ Sie habe die Erfahrung gemacht, dass auch Frauen diese Haltung schätzten: „Sie möchten wegen ihrer Leistung befördert werden und nicht wegen einer Quote.“ Mit diesem Ansatz beschäftige Henkel bereits heute 30 Prozent Frauen in Führungspositionen. Zudem müsse die Diskussion breiter geführt werden: „Gemischte Teams sind am erfolgreichsten. Neben einer guten Mischung von Frauen und Männern gehört auch eine diverse Zusammensetzung in Hinblick auf Alter, Nationalität und Erfahrungshintergrund dazu.“

Neues Auswahlverfahren für Personal entwickelt

So sieht das auch Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent der Landeshauptstadt München. Zum demografie-orientierten Personalmanagement der bayerischen Metropole berichtet er, das die Landeshauptstadt gemeinsam mit der Ludwig-Maximilian-Universität ein neues Personalauswahlverfahren entwickelt hat. Das berücksichtige die interkulturelle Kompetenz. Gleichzeitig richtet der Personalmanager den Fokus auf Beurlaubte und Rückkehrerinnen – mit verschiedenen Teilzeitmodellen, Leitfäden für Beurlaubungs- und Rückkehrgespräche und Betreuungsmodelle. Damit adressiert er ein Hauptproblem der Frauenförderung: Junge Frauen starten oft vielversprechend in die Karriere, springen dann aber wieder ab. Der Anteil von Teilzeitarbeit in Führung ist laut Böhle durch die eingesetzten Instrumente in München von 1998 bis 2010 um mehr als 10 Prozent auf 15,7 Prozent gestiegen. „Wir erleben Teilzeit als Wettbewerbsvorteil“, so Böhle. (red)

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