Nachwuchs

Talentmanagement wird zur Kernaufgabe in der Finanzbranche

Frau Cohausz, was heißt eigentlich Talentmanagement?Im Prinzip kann man unter dem Begriff eine Reihe von Maßnahmen subsumieren, um erfolgskritische Talente im Unternehmen zu finden, zu entwickeln und zu binden.

Aber haben das Unternehmen nicht schon immer getan?
Das ist richtig. Nur gehen die Unternehmen heute viel weitsichtiger vor. Auf Basis der Unternehmensstrategie wird systematisch analysiert, welche Kompetenzen zukünftig für den wirtschaftlichen Erfolg ausschlaggebend sind. Diese Daten nutzt man dann nicht nur für die Suche nach Talenten, sondern auch um sie gezielt und bedarfsgerecht zu fördern.


Warum ist Talentmanagement gerade bei Finanzdienstleistern ein so wichtiges Thema?
Dienstleister allgemein basieren zu 90 Prozent auf der Ressource Mensch. Die Mitarbeiter sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. Speziell bei Banken und Versicherungen kommt noch ein sehr harter Wettbewerb hinzu. Durch den Fachkräftemangel spitzt sich die Situation noch weiter zu: In fünf Jahren werden noch deutlich mehr Menschen frei wählen können, für wen sie arbeiten. Unternehmen müssen deshalb die Bedürfnisse ihrer Talente erkennen und sie unterstützen.

Wie machen sie das?
Perspektiven sind beispielsweise ein wichtiger Punkt. Wenn Mitarbeiter merken, dass sie sich im Unternehmen noch entwickeln können und ihre Arbeit wertgeschätzt wird, identifizieren sie sich stärker mit ihrem Unternehmen. Bei Männern liegt Wertschätzung bei den Bedürfnissen gleich an zweiter Stelle hinter dem Gehalt. Frauen legen eher Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Maßnahmen zur Weiterbildung sind ebenso essenziell. Auch ältere Mitarbeiter müssen merken, dass noch in sie investiert wird.

Aber wie findet man unter tausenden Mitarbeitern überhaupt die wenigen erfolgskritischen Talente?
Ein Talent zeichnet sich immer durch ausgezeichnete fachliche und persönliche Kompetenzen aus. Vor allem letztere müssen von den Führungskräften erkannt werden. Das ist keine leichte Aufgabe. Die Führungskraft muss wissen, in welchen Situationen sich persönliche Kompetenzen zeigen und wie diese zu bewerten sind. Außerdem muss der Abteilungsleiter die Strategie und die Ziele des Unternehmens immer im Hinterkopf haben und wissen, welche Talente künftig benötigt werden. Erst dann wird in der Regel die Personalabteilung eingeschaltet. Die Personalexperten prüfen etwa durch strukturierte Interviews oder Rollenspiele, wie sich der Mitarbeiter in bestimmten Szenarien verhält. Ganz wichtig dabei ist, dass bei anderen Angestellten nicht der Eindruck einer Benachteiligung entsteht.

Einige Unternehmen engagieren jetzt sogar „Talent-Manager“…
Grundsätzlich ist die Idee gut, aber der Talent-Manager befreit die Führungskraft nicht von ihren Pflichten. Die Führungskraft hat weiterhin die Aufgabe, Talente zu identifizieren und sie in der täglichen Arbeit zu begleiten. Der Talent-Manager hingegen kümmert sich im Hintergrund um die strategische Entwicklung und gezielte Förderung des Mitarbeiters im Unternehmen.

Interview: Eloy Barrantes

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