Zu Hause im Büro

Nicht jede Arbeit nach Feierabend muss bezahlt werden

Von ELLEN TAUFKIRCH

Frankfurt a.M. - Von Überstunden spricht man, wenn die für das Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit überschritten wird. Der Arbeitgeber darf Überstunden - außer in Not- oder Katastrophenfällen - nicht aufgrund seines allgemeinen Weisungsrechts anordnen. Vielmehr bedarf er hierfür einer Ermächtigung durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag. Zudem sind in Betrieben mit Betriebsrat dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten, sofern das kollektive Interesse der Arbeitnehmer berührt und nicht lediglich ein Einzelfall geregelt wird. Überstundenregelungen und deren Vergütung gehören zu den klassischen Domänen des Tarifrechts, die der Mitbestimmung des Betriebsrates nach Paragraph 87, Absatz 1, Nr. 3, 10 Betriebsverfassungsgesetz unterliegen. Bei der Anordnung von Überstunden müssen zudem die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigt werden, Sonderregelungen für Schutzbedürftige wie behinderte Menschen, Jugendliche, Auszubildende, werdende und stillende Mütter.

Ordnet der Arbeitgeber berechtigt Überstunden an, stellt sich die weitere Frage, ob und wie diese zu vergüten sind. In der Regel müssen angeordnete Überstunden vergütet werden, und zwar - sofern keine anderweitige Vereinbarung getroffen wurde - nach dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Grundlohn. Tarifverträge sehen vielfach eine spezielle Überstundenvergütung und häufig noch einen Zuschlag vor. Es kann jedoch auch Freizeitausgleich vereinbart werden. Wurde allerdings die Vergütung der Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Freizeitausgleich anordnen.

Vielfach gibt es auch vertragliche Vereinbarungen, die eine Vergütung für Mehrarbeit ausschließen. Diese können allerdings gerichtlich überprüft werden. Pauschale Vereinbarungen, wonach anfallende Überstunden insgesamt mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sein sollen, werden überwiegend als unwirksam angesehen. Etwas anderes soll bei leitenden Angestellten gelten, von denen aufgrund ihrer Stellung ein besonders hohes Maß an Arbeit verlangt werden könne.

Beweispflicht des Arbeitnehmers

Kommt es im Zusammenhang mit Überstunden zum Streit, ist zu beachten: Leistet der Arbeitnehmer zulässig angeordnete Überstunden nicht, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Macht der Arbeitnehmer Ansprüche auf Überstundenvergütung gerichtlich geltend, muss er darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über seine übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Darüber hinaus muss er beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig waren oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind. Der Arbeitgeber muss nicht dafür aufkommen, dass seine Mitarbeiter aus eigenem Antrieb nach Feierabend weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer sollte daher die geleisteten Überstunden und deren Anordnung genau dokumentieren und vom Vorgesetzten abzeichnen lassen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung verjährt in drei Jahren, kann aber im Einzelfall schon nach wenigen Monaten verwirken. Zudem sind tarifliche Ausschlussfristen zu beachten.

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