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Ein gutes Beispiel gelungener Mitbestimmung: Das bei VW entwickelte Projekt "Auto 5000".
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Ein gutes Beispiel gelungener Mitbestimmung: Das bei VW entwickelte Projekt "Auto 5000".

Gute Karte der Arbeitnehmer

Die Arbeitgeber haben sich jüngst verabschiedet aus der Reformgruppe von Kurt Biedenkopf, die über die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung berät. Das war unklug von ihnen, sagt Michael Schumann.

Die Frage "Wozu (noch) Mitbestimmung?" stellt sich heute anders als in den 70er Jahren. (?) Auf der Ebene des Gesellschaftsmodells und des Sozialstaats umreißen Jacques Delors und Poul Nyrup Rasmussen in ihrem bemerkenswerten Artikel "Für ein neues soziales Europa" (FAZ 16. 11. 06) verbleibende Handlungsansätze. Nicht Kapitulation vor dem US-System sei angesagt, sondern eine "Vision eines neuen sozialen Europas", mit der es zu demonstrieren gelte, dass es möglich ist, "Marktwirtschaft und eine solidarische Gesellschaft miteinander zu vereinen".

Ich denke, auch die Auseinandersetzung um Mitbestimmung verweist auf Möglichkeiten, die für "eine politische wie rechtliche Zähmung des Kapitalismus von innen" zu nutzen wären. Es ist durchaus bemerkenswert, dass in jüngster Zeit Michel Aglietta und Antoine Rebérioux gerade in der deutschen Mitbestimmung durch die mit gleichen Rechten wie Aktionärsvertreter ausgestatteten Belegschaftsvertreter eine Chance sehen, dem "Siegeszug der marktzentrierten Finanzwirtschaft" entgegenzuhalten und zu einem "Weg des sozialen Fortschritts" zurückzufinden.

Die deutsche Mitbestimmung bietet institutionell gesicherte Interventionsmöglichkeiten, eine Unternehmenspolitik mit ausschließlicher Ausrichtung auf die Aktionärsinteressen zu erschweren, vielleicht zu verhindern. Dieses Instrument sollte genutzt werden, zumindest eine Haltelinie gegen die Verallgemeinerung des Aktionärsansatzes aufzubauen.

Zur Weiterentwicklung der Mitbestimmung in dieser Perspektive abschließend zwei Bemerkungen.

1.Zentrale Voraussetzung bleibt der Erhalt der Unternehmensmitbestimmung mit paritätisch besetztem Aufsichtsrat. Hier ist den Einlassungen der Wissenschaftsbank in der Biedenkopf-Kommission nur zu folgen. Unterhalb dieser Grundfestlegung bleiben Anpassungen an die Europäisierung und Internationalisierung der Unternehmen zwingend.

Ich möchte hier einen zusätzlichen Regelungsbedarf hervorheben. Über den Betriebsratsskandal bei VW kann nicht einfach zur Tagesordnung übergegangen werden. Man machte es sich zu leicht, diese Vorfälle allein als persönliche Verfehlungen von Einzelpersonen abzutun. An solchen Fehlentwicklungen werden immer auch strukturelle Defizite erkennbar. Bei (fast) paritätischen Machtkonstellationen, in denen die Akteure aufeinander angewiesen sind und sich zudem gegenüber externen Kontrollen gut abschotten können, besteht immer die Gefahr von Grauzonen und Intransparenzen. Die Grenzen zwischen riskanten, aber in der Sache begründeten Deals und sachlich unbegründeten, tendenziell unsauberen Geschäften verschwimmen da leicht.

Insofern ist gerade auch nach diesen Erfahrungen über Regularien nachzudenken, die mehr Kontrolle und Transparenz schaffen. Das gilt für beide Seiten. Aber gerade auch die Arbeitnehmervertreter sollten sich auf keinen Solidaritätsbonus berufen können. Auch für sie gilt der allgemeine Grundsatz, dass die Übertragung von Macht an die eigenen Repräsentanten keinen unhinterfragten Vertrauensvorschuss reklamieren darf. Vielmehr ist Zwang zum Offenlegen und Begründen angesagt. Erinnert sei an das Menetekel der Gemeinwirtschaft.

Und ein weiteres Problem der Mitbestimmung wurde durch die VW-Affäre erkennbar. Es wird zunehmend notwendig, das Rollenverständnis der Interessenvertreter wegen der Verschiebungen ihrer Aufgabenschwerpunkte und Verantwortungsansprüche neu zu schärfen. Gerade die Betriebsräte wechseln bei offensiver Nutzung der Mitbestimmungsmöglichkeiten von einer eher reaktiven, schutzbezogenen Folgewirkungspolitik in aktives Mitgestalten der Unternehmenspolitik. Sie wirken also bei operativen und bei strategischen Aufgaben mit.

Der Begriff des Co-Managements, der sich als Ausdruck dieser Veränderungen weitgehend durchgesetzt hat, verwischt ganz offenkundig substanzielle Differenzen. Wenn der Aufsichtsratsvorsitzende von VW die Position des Betriebsratsvorsitzenden "im Hinblick auf seine Funktion als Konzernbetriebsratsvorsitzender" einem Top-Manager gleichstellt, so ist das in puncto Aufgabenkomplexität und Verantwortungsbreite nachvollziehbar. Daraus zu folgern, dem habe eine Gleichstellung in der Vergütung zu entsprechen, ist nicht nur contra legem, sondern übersieht gänzlich den besonderen Status gewählter Interessenvertreter. Die aktive Mitwirkung am Unternehmensgeschäft darf eben nicht zur Entfernung vom eigenen Klientel führen.

2.Inhaltlich geht es einer neuen, offensiven Nutzung der Mitbestimmung um einen Politikansatz, der dem Unternehmen und damit eben auch den Beschäftigten langfristige Perspektiven sichert. Das meint eine mitbestimmungs-mitgetragene, ressourcenorientierte, nachhaltige Strategie. Sie wird ihre Zukunftsfähigkeit dadurch zu beweisen haben, dass damit die Widerspruchsstrukturen von Kapital und Arbeit tatsächlich in konsensualen Problemlösungen gebündelt werden können, die nicht auf Kosten, sondern sogar zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beitragen. Denn auch für die Arbeitnehmervertreter wird die Stabilisierung der ökonomischen Basis des Unternehmens zur mitentscheidenden Richtlinie ihrer Interventionen. Ihre besondere Aufgabe liegt freilich darin, dabei für die Kompatibilität dieser Politik mit den Beschäftigteninteressen Sorge zu tragen.

Weil in Zukunft der Unternehmenserfolg mehr denn je von der bestmöglichen Nutzung und Entfaltung der Humanressourcen abhängen wird, hat die Arbeitnehmerseite gute Karten in der Hand. Schließlich sind die Mitarbeiter eher durch eine konsensorientierte, ihre Interessen systematisch berücksichtigende Unternehmenspolitik zum engagierten Mitspiel zu bewegen. Es ist heute mehr denn je Aufgabe der Arbeitnehmervertreter, in den Unternehmen einen neuen Umgang mit der Ressource Mensch durchzusetzen.

Früher hieß "Ressource Mensch" disziplinierte, kontrollierte, maschinengleiche, durch Geld motivierte Arbeitskraft. Die Folge waren oft unwürdige, destruierende Arbeitsbedingungen, die auch in der Kapitalperspektive viele Potenziale verschenken. Es ist besonders auch Aufgabe der Arbeitnehmerseite, mit einem ressourcenorientierten Ansatz ein überzeugendes Konzept für "lebendige Arbeit" zu entwickeln. Es geht um eine innovative Arbeitspolitik für mitdenkende und mitentscheidende Beschäftigte, die möglichst flexibel, kreativ, selbstständig und selbstverantwortlich agieren. Dieser Typus von Arbeitspolitik stützt erfolgreiche Produkt- und Prozessinnovationen, hohe Qualitäts- und Flexibilitätsstandards, Geschwindigkeit, Verlässlichkeit, Reaktionsfähigkeit sowie ressourcenschonende Prozesse. Für die Beschäftigten bringt sie einen doppelten Vorteil: Sie leisten damit einen konstruktiven Beitrag zur Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens und vergrößern ihre eigene Arbeitsplatzsicherheit. Gleichzeitig wird ihr Leistungsbeitrag beruflich anspruchsvoller, professioneller. Für die Mitbestimmungsakteure im Unternehmen treten im Umgang mit ihrem eigenen Klientel als Konsequenz einer solchen innovativen Arbeitspolitik auch neue Herausforderungen auf. Durch die erweiterten, selbstverantwortlichen Arbeitszuschnitte erhöht sich die Sensibilität gegenüber klassischer Stellvertreterpolitik. Es geht um mehr Selbstvertretung. Also mehr Mitbestimmung am Arbeitsplatz ist hier die Forderung - an den Betrieb wie an die eigene Interessenvertretung.

Dass ein solcher, die Ressource Arbeit auf neuem Niveau erschließender Unternehmensansatz nicht als unrealistisches Denkmodell abgetan werden kann, beweisen viele Good-Practice-Beispiele. In jüngster Zeit ist hier vor allem das bei VW unter offensiver Nutzung der Mitbestimmungsmöglichkeiten entwickelte Projekt "Auto 5000" zu nennen. Wir wissen aus unserer Begleitforschung dieses Vorhabens, dass damit tatsächlich eine weitreichende Innovation der Arbeits- und Fabrikgestaltung gelungen ist. Sie bringt deutliche Vorteile für die Beschäftigten und hat gleichzeitig eine ausgezeichnete wirtschaftliche Performance. Das betont auch Porsche-Chef Wendelin Wiedeking: "Die Auto 5000 GmbH, die den Touran baut, zeigt doch, dass man hier zu Lande profitabel produzieren kann." Ein Beispiel also für ein mitbestimmungsgetragenes, ressourcenorientiertes, nachhaltiges und dabei höchst erfolgreiches Unternehmenskonzept. Es ist an der Zeit, solche Beispiele zu verallgemeinern.

"Wozu noch Mitbestimmung?" war die Frage an mich.

Meine Antwort lautet: Dazu!

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