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In Deutschland verdienen Frauen im Durchschnitt ein Fünftel weniger als Männer.

Equal Pay Day

Frauen verdienen mehr!

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Die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern ist in Deutschland seit Jahren nahezu unverändert groß. Die Genderforscherin Elke Holst spricht im Interview über veraltete Rollenbilder und verpasste Chancen.

Frau Holst, eigentlich wissen wir schon sehr viel darüber, wie der Gender Pay Gap abgebaut werden könnte: Care-Arbeit müsste besser anerkannt, „typische“ Frauenberufe in der Sozialarbeit besser bezahlt werden. Warum ändert sich an den Strukturen dennoch nichts?
Das ist eine Frage, die man eigentlich den Arbeitgebern stellen müsste. Man müsste sie fragen, warum Frauen, die so gesellschaftlich wichtige Arbeit leisten, nicht entsprechend entlohnt werden. Die andere Seite des Problems ist, dass Männer eher in Branchen arbeiten, die besser bezahlen, zum Beispiel im Produktionsbereich. Der Gender Pay Gap ist in der Privatwirtschaft besonders hoch. Meine Kollegin Aline Zucco hat herausgefunden, dass auch innerhalb der Berufe Männer besser bezahlt werden als Frauen, nicht zuletzt weil die vergleichsweise wenigen Männer in typischen Frauenberufen häufiger die besser bezahlten Führungspositionen einnehmen.

In der aktuellen Diskussion wird einerseits gefordert, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen müssen, auf der anderen Seite geht es aber auch darum, Frauen in ohnehin schlecht bezahlten Jobs zu unterstützen. Gräbt die eine Forderung der anderen das Wasser ab?
Wir brauchen beides und vor allem einen langen Atem, um eine echte Gleichstellung von Frauen herbeizuführen. Es ist ja nicht so, dass Frauen und Männer nicht in unterschiedlichen Berufen arbeiten können oder sollten, das Problem ist jedoch, dass diese Tätigkeiten unterschiedlich zum Nachteil der Frauen bezahlt werden. Ein Grund dafür ist, dass wir gesellschaftliche Konventionen und Geschlechterstereotype haben. Sie spielen eine große Rolle, da sie Frauen oft davon abhalten, ganz selbstverständlich besser bezahlte Führungsjobs anzustreben oder Vollzeit zu arbeiten und Erwerbsunterbrechungen möglichst kurz zu halten. Und gleichzeitig werden Männer davon abgehalten, mehr in Teilzeit zu arbeiten und sich stärker in die Familienarbeit einzubringen.

Also wird sich so schnell nichts ändern?
Das heißt nicht, dass das nicht änderbar ist. Es geht in Deutschland auch anders, wie man an der deutsch-deutschen Entwicklung sieht. In Ostdeutschland herrschte eine ganz andere Haltung gegenüber erwerbstätigen Frauen als im Westen, wo etwa das Ehegattensplitting und die soziale Absicherung über den Partner die tradierte Aufgabenteilung im Haushalt noch gefördert haben. Der Gender Pay Gap liegt in den neuen Ländern mit sieben Prozent immer noch viel niedriger als in den alten Ländern. Kurz nach der Wende war er sogar noch kleiner.

Elke Holst leitet die Forschungsgruppe Gender Studies beim Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Sie arbeitet besonders zum Schwerpunkt Gender Gaps.

Die Aufmerksamkeit und der Druck steigen: Es gibt politische Debatten, Studien und den jährlichen Aktionstag „Equal Pay Day“. Und trotzdem hat man den Eindruck, dass sich noch viel zu wenige Frauen gegen die Ungleichbehandlung wehren. Warum?
Der Fortschritt ist eine Schnecke in diesem Fall, man muss da wirklich durchhalten. Weil es auch um kulturelle Fragen geht und Werthaltungen sich nur langsam ändern. Hinzu kommt, dass Männer machtvolle Funktionen innehaben und viel Geld verdienen, wer gibt das schon gerne freiwillig ab? Beruflich erfolgreich zu sein und viel Geld nach Hause zu bringen, passt ja auch genau zur männlichen Geschlechterrolle. Erfolgreiche Frauen hingegen werden für ihre Leistung nicht so bewundert wie erfolgreiche Männer. Frauen werden eher Eigenschaften wie warm und mitfühlend zugeschrieben. Sie müssen erst beweisen, dass sie führen können – von Männern wird es erwartet. Sind Frauen erfolgreich und entsprechen sie den geforderten männlichen Führungsattributen, irritiert das. Es wird dann versucht, sie nicht mehr als Frau zu sehen, ich nenne da mal „Mutti“ Merkel als Beispiel.

Es gibt seit Anfang 2018 das Entgelttransparenzgesetz, das unter anderem dafür kritisiert wird, dass es nur in Betrieben ab 200 Angestellten gilt. Frauenministerin Franziska Giffey hat angekündigt, das Gesetz evaluieren zu wollen. Halten Sie es für sinnvoll, eine Auskunftspflicht auch für kleinere Betriebe einzuführen? Oder sollte der Wandel eher aus der Unternehmenskultur heraus geschehen?
Das sehe ich nicht als Entweder-oder. Das muss sich vielmehr ergänzen, sonst wird es keinen Erfolg haben. In anderen Ländern gibt es durchaus schon Regelungen, die auch kleinere Betriebe betreffen, in Frankreich und Island zum Beispiel. Das bedeutet aber auch, dass man den kleineren Betrieben entsprechende Tools an die Hand geben muss, die Situation unter ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst einfach zu überprüfen. Ich halte das Gesetz für durchaus verbesserungsfähig, insofern ist es richtig, eine Evaluation durchzuführen und zu schauen, wie man es effizienter machen kann. Aktuell müssen Frauen ihr Recht auf bessere Bezahlung immer noch einklagen, wenn sie keine Gehaltserhöhung bekommen, obwohl festgestellt wurde, dass sie bei gleicher Tätigkeit weniger Verdienst erhalten. Es besteht lediglich das Recht auf Auskunft. Nichtsdestotrotz: Wenn wir das Gesetz nicht hätten, würde nicht so viel darüber gesprochen werden.

Sie haben in einer Studie 2016 herausgefunden, dass der Gender Pay Gap in den oberen Führungsetagen sogar bei 30 Prozent liegt.
Ja, und die Ursachen liegen zu einem großen Teil darin, dass Frauen weniger Vollzeiterfahrung als Männer haben. Teilzeitarbeit ist immer noch ein Karrierekiller. Meine Kollegin Aline Zucco belegte zudem, dass auch innerhalb fast aller Berufe erhebliche Verdienstunterschiede bestehen, der Gender Pay Gap jedoch am höchsten ist im Beruf „Unternehmensorganisation und –strategie“ – in dem viele Führungskräfte tätig sind. Hierzu passt das Ergebnis der Allbright-Stiftung zum sogenannten Thomas-Prinzip, nachdem gerne gleich rekrutiert wird, also führende Männer ihnen ähnliche Männer einstellen und in die Toppositionen holen.

Männer bleiben also lieber weiter unter sich?
Die Unternehmen haben es meiner Einschätzung nach versäumt, dafür zu sorgen, in ihren eigenen Reihen Frauen auf allen, insbesondere auf höheren Hierarchieebenen aufzubauen, auf die sie dann zurückgreifen können, wenn sie eine Topführungsposition zu besetzen haben. Die große Zahl der Unternehmen baut aber eben leider immer noch nicht diese richtigen Strukturen dafür auf. Sonst würden sie nicht fragen: „Wo sind die Frauen?“ Sie wüssten, wo sie zu finden sind – nämlich im eigenen Unternehmen. Nach der Einführung der 30-Prozent-Quote bei den Aufsichtsräten wurden übrigens sehr schnell geeignete Frauen für die Posten gefunden.

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Im europäischen Vergleich ist die unbereinigte Lohnlücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland mit am größten. Im EU-Durchschnitt lag sie 2017 bei rund 16 Prozent. Was läuft in anderen Ländern besser?
Das liegt teilweise an anderen familienfreundlicheren Kulturen zum Beispiel in den skandinavischen Ländern. In anderen Ländern arbeiten Frauen vor allem Vollzeit, weil kaum Teilzeitarbeit angeboten wird. Auch in Deutschland gilt immer noch, dass wer viel und lange arbeitet, das Signal setzt: Ich will Karriere machen. Das muss sich einfach ändern.

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