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Frauen werden versteckt benachteiligt

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Frauen sind seltener in Führungspositionen - das ist eine weitere Ursache für die Entgeltlücke.
Frauen sind seltener in Führungspositionen - das ist eine weitere Ursache für die Entgeltlücke. © imago/Westend61

Drei Monate müssen Frauen mehr arbeiten, um auf das gleiche Gehalt ihrer Kollegen zu kommen. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das muss möglich sein. Der Gastbeitrag.

Von Elke Hannack

Es ist fast ein Ritual – immer im März, ein paar Tage nach dem Internationalen Frauentag, treffen sich, Gewerkschaften, Deutscher Frauenrat und Sozialverband am Brandenburger Tor und verweisen auf die seit Jahren hohe Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Seit Jahren mit dabei sind auch Vertreterinnen und Vertreter der Bundestagsparteien – der politischen Entscheidungsträger: Dass diese Lücke geschlossen gehört, darüber bestehe Einigkeit, ist alljährlich beim Equal Pay Day zu hören.

Gut so! Schließlich ist Deutschland mit den hiesigen 21 Prozent fast Schlusslicht in Europa. Drei Monate müssen Frauen hierzulande im Schnitt mehr arbeiten, um auf das rechnerisch gleiche Gehalt ihrer (männlichen) Kollegen zu kommen. Doch wenn es darum geht, das gleichstellungspolitische Entwicklungsland Deutschland wirklich ein Stück weiter nach vorne zu bringen, sieht die Lage gleich wieder anders aus. Dann kneift die Politik; zumindest Teile von ihr.

Zwar hat es das Lohngerechtigkeitsgesetz in den Koalitionsvertrag dieser Bundesregierung geschafft und die Bundesfamilienministerin hat einen durchaus wirkungsvollen Gesetzentwurf vorgelegt. Doch dieser blieb sechs Monate im Kanzleramt liegen und droht nun so verwässert zu werden, dass ein weit überwiegender Teil der Beschäftigten dieses Landes davon überhaupt nicht berührt wird. Teile der Unionsfraktion bis hin zur Kanzlerin wollen, dass sämtliche Neuerungen des Gesetzes nur für Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten gelten. Kleine und mittlere Firmen und damit zwei Drittel aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wären damit raus.

Zu rechtfertigen ist dies nicht. Dass Frauen für gleiche und gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden müssen, ist geltendes Recht in Deutschland. „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“, heißt es im Grundgesetz, Artikel 3. Warum nun also der Aufstand gegen das Schwesig-Vorhaben? Zu bürokratisch, heißt es. Der Betriebsfriede werde gestört.

Außerdem sei die Lohnlücke auf häufige Teilzeitbeschäftigung von Frauen, auf Kindererziehungszeiten und auf die schlechtere Bezahlung von frauendominierten Tätigkeiten, etwa im Pflegebereich, zurückzuführen. Die Folge: Frauen arbeiten auch seltener in Führungspositionen – eine weitere Ursache für die Entgeltlücke. Doch selbst bei gleicher formaler Qualifikation und Erwerbsbiographie beträgt die Lücke noch immer sieben Prozent – ein klarer Hinweis dafür, dass Frauen auch auf betrieblicher Ebene versteckt benachteiligt sind und eben schlechter bezahlt werden. Deshalb brauchen wir das Lohngerechtigkeitsgesetz.

Aber der Reihe nach. Entdeckt eine Frau zufällig, dass sie weniger auf dem Lohnzettel hat als ihr Kollege, muss sie für Equal Pay ihr gutes Recht gegen den Arbeitgeber durchsetzen – notfalls gerichtlich. Mal abgesehen davon, dass durch ein solches Verfahren meist das Arbeitsverhältnis belastet sein dürfte: Es leuchtet überhaupt nicht ein, warum mit einem Auskunftsrecht nicht schon vorher Transparenz hergestellt sein sollte. Das stört keinesfalls den Betriebsfrieden. Damit ist doch nicht gemeint, dass das Gehalt am schwarzen Brett aushängt! Es wäre schon ein wesentlicher Schritt, wenn das Entgeltsystem klare Regeln bekäme: Welche Tätigkeiten sind welcher Entgeltgruppe zugeordnet? Welche Qualifikation ist für welche Gruppe erforderlich? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Zulage gezahlt wird? Auch die zusätzlichen Annehmlichkeiten wie Dienstwagen, Diensthandy, Aktienanteile oder auch Bahncards gehören geregelt, um ein heimliches Prämiensystem zu verhindern. Wer hat wann Anspruch darauf?

Viele dieser Fragen sind durch Tarifverträge für eine Branche geregelt oder in größeren Unternehmen durch Haustarifverträge. Ob die Vorgaben eingehalten werden, darüber wachen in mitbestimmten Firmen die Betriebsräte. Das beugt Ungerechtigkeiten vor, sorgt dafür, dass „Nasenprämien“ keine Chance haben und einzelne Beschäftigtengruppen nicht schlechter bezahlt werden. Es ist Fakt, dass die Lohnlücke deutlich kleiner ist, wo Tarifverträge gelten und Betriebs- und Personalräte mitbestimmen. Aber nur gut die Hälfte aller Beschäftigten arbeitet tarifgebunden. Noch weniger haben einen Betriebsrat.

Insbesondere für diese nicht tarifgebundenen Unternehmen brauchen wir ein wirksames Lohngerechtigkeitsgesetz. Und wirksam heißt, dass der Auskunftsanspruch für alle Firmen gilt, wie es der ursprüngliche Entwurf des Familienministeriums vorsieht. Frauen können demnach vom Arbeitgeber darüber Auskunft verlangen, was mindestens fünf Männer mit vergleichbarer Tätigkeit im Unternehmen verdienen. Selbstverständlich werden diese Informationen anonymisiert und im Durchschnitt rausgegeben. Hier mit der Bürokratiekeule zu kommen ist Unfug. Mit einem einfachen Formular ist das zu erledigen, bei tarifgebundenen Unternehmen reicht ohnehin ein Verweis auf die entsprechende Bestimmung des Tarifvertrages.

Um den Auskunftsanspruch auch gegen den Widerstand von Vorgesetzten durchsetzen zu können, müssen die Gewerkschaften mit einem Verbandsklagerecht ein Instrument an die Hand bekommen, damit sie sich besser für die Beschäftigten einsetzen können – vor allem, wenn es keinen Betriebsrat vor Ort gibt. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das muss im 21. Jahrhundert endlich möglich sein. Ein Schmalspurgesetz sollten wir uns da nicht leisten.

Elke Hannack ist Vize-Vorsitzende des DGB.

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