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Gefilmt am Arbeitsplatz Lizenz zum Spionieren

Heimliches Filmen ist für Arbeitgeber tabu - offenes Filmen erlaubt. Ein neues Gesetz soll den Umgang mit Arbeitnehmerdaten regeln. Es erlaubt dem Chef auch Fragen nach „rassischer und ethnischer Herkunft“.

Arbeitsplatz im Blick: Die Kamera darf nur auf Arbeitnehmer gerichtet sein, wenn die darüber Bescheid wissen. Foto: dpa

Das Kabinett hat einen Gesetzesentwurf zum Umgang mit Arbeitnehmerdaten beschlossen, der alle „bestehenden Schutzlücken schließen soll“. Das kündigte Innenminister de Maizière (CDU) gestern an. Zudem sollen Arbeitgeber mehr Rechtssicherheit erhalten, was etwa die Speicherung von Informationen über Krankheiten der Angestellten oder ihre Überwachung per Video angeht.

Die Opposition, Arbeitgeber und Gewerkschaften reagierten kritisch. Für Konstantin von Notz, innenpolitischer Sprecher der Grünen, kommt der Entwurf „in erster Linie den Arbeitgebern entgegen“. Wichtige Schutzbedürfnisse der Beschäftigten seien unberücksichtigt, sagte von Notz der FR. Es sei nicht einzusehen, dass offene Videoüberwachung gegenüber der geltenden Rechtsprechung ausgeweitet wird. Er forderte mehr Rechte für Datenschützer im Betrieb und Mitsprachebefugnisse für Betriebsräte.

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Die Linke sieht zu viele Ausnahmen bei der Überwachung. Datenschutzexperte Jan Korte sagte der FR, dass Datenabgleiche ohne Anlass zu leicht möglich seien. Zudem lade zum Missbrauch ein, dass Abfragen „praktisch aller Daten zur ethnischen Herkunft, Religion, sexuellen Identität oder Vermögenslage“ erlaubt seien. DGB-Chef Michael Sommer verlangte Nachbesserungen zum Arbeitnehmerschutz, damit etwa Videoüberwachung nicht „gang und gäbe“ werde. Sonst entstehe „erstmals eine Rechtsgrundlage, die das Ausspionieren im Arbeitsverhältnis ausdrücklich ermöglicht“.

Die Arbeitgeber kritisieren dagegen, dass Mitarbeiter bei Verdachtsfällen nicht mehr heimlich überwacht werden dürfen.

Der Bundesdatenschutzbeauftragte Peter Schaar sagte, das Gesetz schütze Arbeitnehmer „vor übermäßiger Überwachung und Bespitzelung“. Datenabgleiche ohne Anlass sollten jedoch nicht zulässig sein.

Verstöße kosten Bußgeld

Lange haben FDP und Union gebraucht, bis das Kabinett am Mittwoch einen Kompromiss verabschieden konnte: den Gesetzentwurf zum Umgang mit Arbeitnehmerdaten. Bisher waren die meisten Fragen allein durch Urteile der Arbeitsgerichte zu Einzelfällen geregelt. Das neue Gesetz soll „umfassende Regeln zum Arbeitnehmer-Datenschutz verwirklichen und bestehende Schutzlücken schließen“, kündigte Innenminister Thomas de Maizière (CDU) an. Verstöße werden nach dem Datenschutzgesetz bestraft, je nach Fall als Ordnungswidrigkeit oder als Straftat. Heimliche Kameraüberwachung kann bis zu 300000 Euro Bußgeld kosten.

Die Regeln im Einzelnen

Spionieren & Sammeln: Grundsätzlich dürfen künftig nur Daten erhoben werden, die in direktem Zusammenhang mit dem Job stehen. Damit wird laut de Maizière dem Arbeitgeber erlaubt, „berufliche Persönlichkeitsprofile“ anzulegen – nicht aber private Daten des Angestellten zu sammeln. Ist ein Arbeitsverhältnis beendet und abgewickelt, ist alles zu löschen.

Ohne Kenntnis der Betroffenen darf der Arbeitgeber nur Daten erheben, wenn ein konkreter Verdacht auf ein Vergehen besteht. Dieses müsste aber schwerwiegend genug für eine Kündigung sein. Der betriebliche Datenschützer muss vorab informiert werden. Der Arbeitgeber darf keine Abhör- oder Ausspähtechnik verwenden und keinen Dritten, etwa Privatdetektive, einschalten, um den Datenschutz zu umgehen.

Kamera-Überwachung: Der Überwachungsskandal bei Lidl zeigte eine Regelungslücke. Künftig ist jede heimliche Video-Überwachung verboten. Darauf hatte die FDP gedrungen. Selbst bei Verdachtsfällen – etwa auf Diebstahl – darf der Arbeitgeber nicht heimlich filmen. Es sei zumutbar, dann zum Beispiel vor und nach der Schicht einer Kassiererin die Kasse zu prüfen, sagte de Maizière. Neu geregelt wird auch die angekündigte, offene Überwachung. Hier musste die FDP im Gegenzug hinnehmen, dass das Filmen nichtöffentlicher Räume am Arbeitsplatz erleichtert wird – etwa um Eigentum und Hausrecht zu schützen. Wenn er es ankündigt, darf der Arbeitgeber Eingangstore und Lagerhallen, nicht aber Pausenräume, WCs oder Umkleiden mit Kameras überwachen.

Ärztliche Untersuchung: Ende 2009 wurde bekannt, dass Daimler und der NDR bei Bewerbern und Neueingestellten Bluttests vornehmen und die Ergebnisse speichern ließen. Das soll verboten werden. Nur da, wo eine Gefahr von Krankheitsübertragungen besteht, etwa bei Chirurgen, soll es Ausnahmen geben. Eine theoretische Verletzungsgefahr in der Werkshalle, auf die Daimler sich berufen hatte, reicht nicht aus. Drogen- oder Schwangerschaftstests werden verboten. Ausnahmen etwa bei Piloten sind denkbar. In jedem Fall darf der Arbeitgeber nur über das Ergebnis informiert werden, nicht das gesamte Blutbild speichern. Das gilt auch für andere berufsrelevante Erkrankungen.

Peilsender: Es soll erlaubt bleiben, Angestellte während der Arbeitszeit mit Peilgeräten und über Satellitensysteme (GPS) zu orten, aber nur zur „Sicherheit des Beschäftigten und der Koordinierung des Einsatzes“. Der Minister nannte Speditionen und Ärzte in Bereitschaft als sinnvolle Fälle. Nicht erlaubt ist es in Pausen oder während einer Krankschreibung.

Biometrie: Fingerabdrücke, Netzhaut-Scans oder computerlesbare Fotos dürfen erhoben werden, wenn dies zur Identifikation im Betrieb erforderlich ist und nicht die Privatsphäre verletzt. Zu anderen Zwecken oder auf Vorrat ist die Speicherung verboten.

Telefon, E-Mail, Surfverhalten: Arbeitgeber dürfen kontrollieren, mit wem und wie lange ein Arbeitnehmer telefoniert, ebenso sein E-Mail- und Surf-Verhalten im Internet. Die Überwachung muss der „Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs“, der Abrechnung oder der „Leistungs- und Verhaltenskontrolle“ dienen. Ist etwa nur die berufliche Nutzung des Internets erlaubt, darf der Arbeitgeber „ohne Anlass“, aber „nur stichprobenhaft kontrollieren, ob verbotene Inhalte aufgerufen werden“. Jede andere Kontrolle, besonders von Telefonaten, wird verboten. Um Korruption und anderer Kriminalität vorzubeugen, darf der Arbeitgeber auch Telekommunikationsdaten abgleichen, wie es die Bahn getan hat. Neu ist aber, dass die Daten anonymisiert geprüft werden müssen. Erst wenn sich konkrete Hinweise ergeben, dürfen sie mit Personen verknüpft werden.

Google, Facebook & Co.: Aus allgemein zugänglichen Quellen darf sich der Arbeitgeber über Bewerber oder Angestellte informieren. Sobald jedoch eine „Zugangshürde“ zu überwinden ist, mit der etwa ein Internetnutzer Daten und Privatfotos schützt, dürfen diese nicht verwendet werden. Wenn also ein Beschäftigter geschäftsschädigende Äußerungen bei Facebook postet, die der Chef nur sieht, weil er Facebook-Mitglied ist, darf er ihm deshalb nicht kündigen. Sind die Äußerungen aber mit Google zu finden, wäre die Kündigung – oder auch das Ablehnen einer Bewerbung – rechtens.

Bewerbungen: Neben Kontaktdaten darf der Arbeitgeber nur Beschäftigtendaten erfragen, die die Eignung für einen konkreten Job betreffen. So dürfe ein Bewerber als Möbelpacker nach früheren Rückenleiden gefragt werden, nicht aber nach psychologischer Behandlung. Der Gesetzentwurf enthält auch den umstrittenen Satz, dass Daten „über die rassische und ethnische Herkunft, die Religion, Behinderung, sexuelle Identität“ nur erhoben werden dürfen, wenn der Bewerber nicht diskriminiert wird. Auf die Frage, wieso es überhaupt erlaubt werde, nannte de Maizière den Fall, dass manche Arbeitgeber gezielt nach Menschen mit Migrationshintergrund suchen oder Behindertenquoten erfüllen wollen.

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