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Kündigungsfrist umgehen So kann man ein Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, früher aus dem Job auszuscheiden, um eine neue Stelle anzutreten. Der Aufhebungsvertrag ist eine Variante. Ein Rechtsanwalt erklärt, welche Optionen Arbeitgeber und Mitarbeiter sonst noch haben.

25.11.2015 15:30
Arbeitnehmer und -geber können im Arbeitsvertrag eine individuelle Kündigungsfrist vereinbaren. Sie ist aber nur wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer auf jeden Fall günstiger ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Foto: dpa

Immer wieder kommt es vor, dass Berufstätige ihr Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden wollen – ohne die übliche Kündigungsfrist abzuwarten. Manche Arbeitnehmer haben einen neuen Job gefunden, den sie so schnell wie möglich beginnen möchten. Oder unzufriedene Chefs wollen problematische Mitarbeiter möglichst schnell loswerden.

Wie also lässt sich ein Beschäftigungsverhältnis schnell und sicher beenden?

Einigung auf einen Aufhebungsvertrag

Eine meistens harmonische Möglichkeit, mit dem das Arbeitsverhältnis ganz einfach zum Wunschdatum beendet werden kann, ist ein schriftlicher Aufhebungsvertrag, oft auch Auflösungsvertrag genannt. Hierbei lassen sich ggf. gleich weitere Punkte regeln: Dazu zählen noch offene Urlaubsansprüche, Freistellungszeiten oder eine Abfindung.

Vorausgesetzt ist allerdings, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung einig werden. Ein solcher Vertrag lässt sich also nicht einseitig erzwingen. Allerdings sollten beide Vertragsparteien wissen, dass keine harmonische und gedeihliche Zusammenarbeit mehr zu erwarten ist, wenn ein Mitarbeiter oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis partout nicht fortsetzen möchte.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

In manchen Fällen ist es Arbeitgebern nicht zuzumuten, die Kündigungsfrist abzuwarten, beispielsweise wenn sie von einem Mitarbeiter bestohlen wurden. In diesen Fällen ist eine fristlose Kündigung und damit die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Allerdings sind hier immer alle Umstände des Einzelfalls zu beachten, unter anderem, wie schwer der Verstoß tatsächlich war, wie das Arbeitsverhältnis bisher verlaufen ist und wie lange die ordentliche Kündigungsfrist wäre.

Hier bleiben zumeist Unsicherheiten, wie das Arbeitsgericht in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren entscheiden würde: Also ob der Verstoß im konkreten Einzelfall wirklich eine sofortige Beendigung rechtfertigt – oder ob nicht doch eine ordentliche Kündigung oder gar Abmahnung ausgereicht hätte.

Nicht zu unterschätzen sind die weiteren Auswirkungen einer fristlosen Kündigung, etwa auf ein Arbeitszeugnis oder auch einen etwaigen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach Ausspruch einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung kommt es daher in vielen Fällen zu einem Gerichtsverfahren.

Zumeist sprechen Arbeitgeber aus diesem Grund neben der außerordentlich fristlosen gleichzeitig auch noch eine ordentliche Kündigung mit Einhaltung der regulären Frist aus.

Auch Arbeitnehmer können unter den gleichen Bedingungen fristlos kündigen, wenngleich das in der Praxis weitaus seltener vorkommt. Wird beispielsweise wiederholt der Lohn nicht gezahlt oder kommt es zu körperlichen Übergriffen des Arbeitgebers, ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer denkbar.

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(Un-)Wirksamkeit vertraglicher Regelungen

Die tatsächlichen Kündigungsfristen sind manchmal gar nicht so lang, wie eigentlich gedacht. In diesen Fällen ist ein wichtiger Grund oder eine Einigung auf einen Auflösungsvertrag unter Umständen gar nicht mehr erforderlich. Um das zu prüfen, sollte man erst einmal einen Blick in den Arbeitsvertrag und ggf. einschlägige Tarifverträge werfen, wo die Kündigungsfristen normalerweise geregelt sind.

Nicht jede Vertragsklausel muss auch zwangsläufig wirksam sein: Zwar werden Kündigungsfristen von einem Jahr und unter Umständen sogar länger für grundsätzlich zulässig erachtet, sie müssen aber für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen gelten.

Kündigungen durch den Arbeitnehmer dürfen also keiner längeren Frist unterliegen als solche durch den Arbeitgeber. Bei einem Verstoß hiergegen ist die Vertragsklausel unwirksam und es gelten die im Zweifel wesentlich kürzeren gesetzlichen Fristen.

Ausnutzung gesetzlicher Kündigungsfristen

Während einer Probezeit von bis zu sechs Monaten zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann dieses, soweit das vertraglich vereinbart ist, von beiden Seiten mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden. In diesen Fällen ist eine noch weitere Verkürzung der Kündigungsfrist kaum möglich, aber auch nicht wirklich notwendig.

Viele wissen außerdem nicht, dass die weitergehenden gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten, zunächst nur für Arbeitgeber-Kündigungen gelten. Sollen auch Mitarbeiter bei ihren Kündigungen an dieselben längeren Fristen gebunden werden, muss das im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt werden.

Je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht, haben Arbeitgeber eine gesetzliche Kündigungsfrist von bis zu sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten, während Arbeitnehmer unter Umständen immer noch im Rahmen der Grundkündigungsfrist von nur vier Wochen zum Monatsende oder zum nächsten 15. eines Monats ihren Job kündigen können.

Arbeitsbeginn während Resturlaub

Viele Beschäftigte haben bei ihrer Kündigung noch Anspruch auf Urlaub und wollen diesen direkt vor dem Ende ihrer Beschäftigung nehmen. Sie meinen, dann trotzdem schon mit dem neuen Job anfangen zu können, während das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber formal noch ein paar Tage, Wochen oder sogar einen Monat läuft und sie ja auch noch weiterbezahlt werden.

Das ist allerdings aus verschiedenen Gründen problematisch: So kann es sein, insbesondere wenn der Arbeitgeber von der Kündigung überrascht wird, dass der Urlaub gar nicht genehmigt wird. Dann besteht zwar ein Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung, ein vorgezogener Arbeitsbeginn im neuen Unternehmen ist aber nicht möglich. Außerdem ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu beachten.

Der Urlaubsanspruch ist dabei nicht nur ein individuelles Recht des Beschäftigten, sondern er soll vor allem dem allgemeinen Gesundheitsschutz dienen. Arbeitnehmer können daher auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichten und dürfen während diesem auch keine dem Urlaubszweck widersprechende Tätigkeit aufnehmen.

Anders sieht es unter Umständen aus, wenn der Chef einen Beschäftigten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freigestellt hat und der gesetzliche Urlaubsanspruch bereits erledigt ist.

Während einer unwiderruflichen und unbeschränkten Freistellung hat der alte Arbeitgeber in der Regel keine Möglichkeit mehr, seinen Noch-Mitarbeiter zurück an den Arbeitsplatz zu holen oder ihm aus anderen Gründen eine Beschäftigung zu untersagen.

Gastautor Armin Dieter Schmidt ist Rechtsanwalt und Redakteur bei anwalt.de.

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