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Kündigungsfrist umgehen So kann man ein Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, früher aus dem Job auszuscheiden, um eine neue Stelle anzutreten. Der Aufhebungsvertrag ist eine Variante. Ein Rechtsanwalt erklärt, welche Optionen Arbeitgeber und Mitarbeiter sonst noch haben.

25.11.2015 15:30
Arbeitnehmer und -geber können im Arbeitsvertrag eine individuelle Kündigungsfrist vereinbaren. Sie ist aber nur wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer auf jeden Fall günstiger ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Foto: dpa

Immer wieder kommt es vor, dass Berufstätige ihr Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden wollen – ohne die übliche Kündigungsfrist abzuwarten. Manche Arbeitnehmer haben einen neuen Job gefunden, den sie so schnell wie möglich beginnen möchten. Oder unzufriedene Chefs wollen problematische Mitarbeiter möglichst schnell loswerden.

Wie also lässt sich ein Beschäftigungsverhältnis schnell und sicher beenden?

Einigung auf einen Aufhebungsvertrag

Eine meistens harmonische Möglichkeit, mit dem das Arbeitsverhältnis ganz einfach zum Wunschdatum beendet werden kann, ist ein schriftlicher Aufhebungsvertrag, oft auch Auflösungsvertrag genannt. Hierbei lassen sich ggf. gleich weitere Punkte regeln: Dazu zählen noch offene Urlaubsansprüche, Freistellungszeiten oder eine Abfindung.

Vorausgesetzt ist allerdings, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung einig werden. Ein solcher Vertrag lässt sich also nicht einseitig erzwingen. Allerdings sollten beide Vertragsparteien wissen, dass keine harmonische und gedeihliche Zusammenarbeit mehr zu erwarten ist, wenn ein Mitarbeiter oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis partout nicht fortsetzen möchte.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

In manchen Fällen ist es Arbeitgebern nicht zuzumuten, die Kündigungsfrist abzuwarten, beispielsweise wenn sie von einem Mitarbeiter bestohlen wurden. In diesen Fällen ist eine fristlose Kündigung und damit die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Allerdings sind hier immer alle Umstände des Einzelfalls zu beachten, unter anderem, wie schwer der Verstoß tatsächlich war, wie das Arbeitsverhältnis bisher verlaufen ist und wie lange die ordentliche Kündigungsfrist wäre.

Hier bleiben zumeist Unsicherheiten, wie das Arbeitsgericht in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren entscheiden würde: Also ob der Verstoß im konkreten Einzelfall wirklich eine sofortige Beendigung rechtfertigt – oder ob nicht doch eine ordentliche Kündigung oder gar Abmahnung ausgereicht hätte.

Nicht zu unterschätzen sind die weiteren Auswirkungen einer fristlosen Kündigung, etwa auf ein Arbeitszeugnis oder auch einen etwaigen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach Ausspruch einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung kommt es daher in vielen Fällen zu einem Gerichtsverfahren.

Zumeist sprechen Arbeitgeber aus diesem Grund neben der außerordentlich fristlosen gleichzeitig auch noch eine ordentliche Kündigung mit Einhaltung der regulären Frist aus.

Auch Arbeitnehmer können unter den gleichen Bedingungen fristlos kündigen, wenngleich das in der Praxis weitaus seltener vorkommt. Wird beispielsweise wiederholt der Lohn nicht gezahlt oder kommt es zu körperlichen Übergriffen des Arbeitgebers, ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer denkbar.

(Un-)Wirksamkeit vertraglicher Regelungen

Die tatsächlichen Kündigungsfristen sind manchmal gar nicht so lang, wie eigentlich gedacht. In diesen Fällen ist ein wichtiger Grund oder eine Einigung auf einen Auflösungsvertrag unter Umständen gar nicht mehr erforderlich. Um das zu prüfen, sollte man erst einmal einen Blick in den Arbeitsvertrag und ggf. einschlägige Tarifverträge werfen, wo die Kündigungsfristen normalerweise geregelt sind.

Nicht jede Vertragsklausel muss auch zwangsläufig wirksam sein: Zwar werden Kündigungsfristen von einem Jahr und unter Umständen sogar länger für grundsätzlich zulässig erachtet, sie müssen aber für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen gelten.

Kündigungen durch den Arbeitnehmer dürfen also keiner längeren Frist unterliegen als solche durch den Arbeitgeber. Bei einem Verstoß hiergegen ist die Vertragsklausel unwirksam und es gelten die im Zweifel wesentlich kürzeren gesetzlichen Fristen.

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